Retos de los líderes empresariales

Los líderes deben inspirar el esfuerzo de su equipo para construir ventajas competitivas en base al capital humano.

 

El enfoque de esta conferencia, no hace referencia a los retos, económicos, de mercado o financieros, sino a los retos personales a los que deberán enfrentarse quienes deseen llegar a ser verdaderos líderes empresariales. El liderazgo en este contexto lo presentaremos como la suma de cualidades, calidades y competencias que el ser humano desarrolla en su relación social  y que por tanto no existe sin la relación con otros y solo se expresa en el ejercicio de dicha relación.Hablar de retos futuros, es en si mismo un pleonasmo, no puede  haber más que retos en el futuro, los del pasado son historias, anécdotas y referencias exitosas o fallidas, pero sobre las cuales es poco lo que puede hacerse que no sea revisarlas para tratar de no repetir los errores y entender la razón de los aciertos.  Al mismo tiempo hablar de futuro  constituye solo una afirmación para referirnos a un presente que tendremos que vivir más adelante.

Con esta salvedad voy a empezar a hablarles de los retos futuros de los líderes empresariales.

El compromiso del líder

Sea lo primero recordar que los  líderes no nacen, se hacen a si mismos, se forjan  en su relación social. Esta afirmación conlleva un compromiso, una responsabilidad:  debemos formar líderes para que se encarguen de llevar adelante a la próxima generación y a su vez debemos comprometer a más personas para que trabajen en desarrollar su liderazgo y asuman ese papel más adelante. La próxima era, coinciden los expertos,  será la era del conocimiento, continuará y se acrecentarán el desarrollo de las denominadas nuevas economías, es decir las   de países que logran pasar de una economía basada en la fabricación y la industria a una economía basada en el conocimiento gracias al afianzamiento de la tecnología y la globalización del comercio. Por conocimiento sin embargo, no me refiero a cualquier conocimiento, por muy elaborado que parezca, sino a aquel que resulte conveniente, suficiente, apropiado y oportuno, el que permita desarrollar tecnologías para facilitar la vida de  la gente, por tanto tampoco me refiero a la preparación   representada en títulos académicos,  ni a la antigüedad, la soberbia, la arrogancia o cualquier otro aspecto con que solemos ratificar nuestra experiencia en algún campo.

Sé que habrá en el futuro como ahora muchos expertos en ciencias y tecnologías cuyo uso ha terminado, verdaderos expertos en formas de hacer cosas que ya no se usan,  si dejan de actualizarse, si renuncian a migrar hacia nuevos conocimientos, se convertirán en verdaderos paleontólogos del saber,  dedicarán su tiempo a estudiar los fósiles  que conservan en su biblioteca y por supuesto en su memoria, para  añorar los tiempos en que “todo era mejor”, según ellos mismos, y “hacíamos las cosas como eran y no como ahora”, según su manera de pensar.El conocimiento por sí mismo no es un verdadero producto, si lo fuera, las bibliotecas estarían más custodiadas que los bancos centrales y tendrían un valor superior a ellos.  Lo verdaderamente valioso del conocimiento es la tecnología que se desarrolla con base en él.  Las nuevas tecnologías, es decir la aplicación práctica de los conocimientos, presionan  cambios en la forma de relación entre los diferentes agentes sociales y económicos, creando una realidad nueva y diferente, en la cual muchos de los conocimientos y experiencias anteriores no tendrán aplicación alguna y serán reemplazados  frenéticamente rápido, propiciando una generación de analfabetas, altamente preparados, para una realidad que ha dejado de existir.Los  desarrollos tecnológicos como la internet, los computadores, las tecnologías inalámbricas, los ambientes virtuales y los recursos compartidos, y en general las TICS auspician la enorme velocidad de cambio en las formas de producción y de mercado, sin que esa misma velocidad se refleje en el desarrollo de las personas, con lo que se presenta un desbalance que nos deja administrando empresas del futuro, con recursos del presente y personas del pasado. Ese desbalance se observa más acentuado en el campo de lo ético y ha propiciado crisis altamente perjudiciales sucedidas con pocos años de diferencia, que no han podido ser anticipadas ni controladas eficientemente por las sociedades  y que requieren un desarrollo acelerado de las personas que liderarán los nuevos eventos y formas de relación que han de usarse en el futuro.  Crisis como la ocurrida   entre 1997 y 2001, con las denominadas empresas punto com,  no mostró sin embargo efectivo avance en el control,  lo que permitió que solo 8 años después, una nueva crisis financiera mundial causara graves estragos en la economías y cambios sociales que aún no terminan de conocerse.   

Siempre que ocurre un exceso, se produce un desbalance y los participantes del negocio tienden a buscar la mejor forma de acomodarse, minimizando sus pérdidas, sin tener en cuenta quien termine perdiendo.El factor común de estas dos crisis no fueron las leyes o las regulaciones, tampoco situaciones especiales de la economía, ni eventos de la naturaleza, sino la gente. Por un lado los clientes que exigían mayores cantidades de dinero en préstamo, aceptando pagar un costo mayor para obtenerlo, los inversionistas que buscaban la mayor rentabilidad y que sin tener en cuenta el riesgo perseguían a quienes prometieran mayor ganancia, lo cual llevó a los intermediarios a crear productos de alta rentabilidad basada en la especulación no en la producción. Si bien de la primera crisis surgieron  nuevos  sistemas de administración y control y se dio un auge espectacular a los códigos de buen gobierno,  la nueva generación aprendió a disfrazar el riesgo y creó figuras de negocio  nuevas y por tanto no reguladas,  los modelos de control aflojaron ante la evidencia de la ganancia y permitieron aumentar aún más  el riesgo y demoraron la detección de problema, la incidencia de las decisiones humanas, tomadas sobre una ética de negocios centrada en el lucro  puso nuevamente en peligro el orden internacional y generó pérdidas cuantiosas que habrá que recuperar con grandes esfuerzos en el curso de los próximos años, si antes no ocurre otra debacle internacional.Las grandes decisiones fueron propuestas y tomadas por ejecutivos y directivos, muchos de ellos con altos estudios en prestigiosas universidades, casi todos con jugosos contratos blindados que les aseguran ganancias enormes a pesar de la crisis, ganancias a  las cuales no van a renunciar, pues no están obligados a ello y a su manera, no están  haciendo algo ilegal, la figura estaba tan recién inventada, que la legislación aún no la había regulado.  Si bien no hay una conducta penal asociada  directamente a su actuación aunque en muchos casos la haya derivada de ella, si podría decirse que su conducta traspasa los linderos de la ética, a pesar de que pregonan con tanta fuerza la inversión en programas de responsabilidad social empresarial hechos por las empresas de las cuales son sus directivos.

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El escenariol futuro

Formar y educar a la gente en términos de valores y aspiraciones, en lugar de educar para el consumo, el dinero fácil  y el lucro como medida del éxito, evitando que la sociedad sufra una nueva quiebra, será el primer reto. La ética es un conjunto de normas no escritas que soportan las creencias y valores de una sociedad y enmarcan el modo de actuar correcto o incorrecto. La ética por lo tanto  supone una aceptación social y es así mismo una creación compartida y colectiva.  Propiciar el cambio en la ética y los valores supone el desarrollo y el crecimiento interno de las personas, el incremento de su auto responsabilidad y su autorregulación basada en nuevos principios.  Es ese otro de los retos de los futuros líderes o de los líderes del futuro.   En la vida de las empresas son muchos los implicados, este escenario que cuenta con varios públicos o stakeholders que se entremezclan con intereses comunes en algunos casos, pero diferentes en la mayoría de ellos,  algunos de grupo y otros más personales y difíciles de conciliar.  Esta relación  plantea muchos problemas que rebasan el horizonte de lo puramente técnico, económico y legal y apuntan hacia consideraciones éticas que permiten establecer un sistema de relaciones competitivas pero justas y equilibradas. Aunque las personas que forman la empresa no compartan los mismos preceptos morales, el razonamiento ético les lleva a consensuar  formas de actuación en las que se puede reconocer lo correcto y adecuado.  Esas decisiones permiten sentirnos a gusto con el trabajo, la organización y el entorno en que laboramos y vivimos. Las bases de la ética empresarial, dan por sentado que el lugar natural para desarrollarnos como personas, está delimitado por el contexto en que laboramos.

El trabajo  deberá convertirse en algo más que la forma básica y primaria de ganar lo suficiente para vivir. Si las sociedades quieren formar mejores personas, deberán propiciar el ambiente adecuado para que a través de él se desarrollen nuevas relaciones sociales más justas y equitativas en donde el bienestar colectivo consiga un grado de importancia al menos equivalente al que se da al bienestar privado de quienes ostentan el poder político y económico. Ello será posible, brindado reales oportunidades de crecimiento para un número cada vez mayor de personas y dedicando más esfuerzo a la formación, la educación y el desarrollo. En la vida de los negocios, el individuo, debe tomar muchas decisiones que afectan los legítimos intereses de varios implicados y que a parte de las consideraciones económicas y legales, tengan en cuenta que hay una corriente ética y moral que debe revisarse con cuidado.La mayoría de los problemas de ética empresarial surgen en tres niveles de profundidad distintos;Individual, en este nivel ocurren la mayoría de las actuaciones del individuo dentro de la organización y reflejan el choque inevitable de los objetivos y valores, personales y los de la organización.  Organizativo: tiene que ver con el diseño de la estrategia empresarial, la aplicación y adaptación de su estructura organizacional y la cultura corporativa. Sistémico, refleja el efecto del entorno en la empresa y de la empresa en el entorno en que ella opera.  Las empresas operan en mercados cada vez más maduros, en los que las sociedades demandarán de ellas, mayor responsabilidad social y estarán dispuestas a premiar su compromiso o castigar la falta de él, con decisiones de compra o vetos a productos y servicios cada vez razonadas e influidas por su propia ética. No en vano los grupos sociales ejercen con frecuencia presión sobre sus gobernantes y legisladores, para evitar la aprobación de decisiones comerciales y de ayuda a países en donde los derechos humanos,  la represión y la ausencia de libertades, son  parte de la vida diaria.  Los valores que subyacen a la ética de las sociedades, deben ser el verdadero soporte de la creación y administración de los negocios, solo los valores y principios evitan que se cometan excesos y autoregulan  la conducta de los administradores.

Las leyes no sirven de protección a las personas, si usted quiere sentirse protegido, debe contratar seguridad y tomar medidas adecuadas. Las leyes solo castigan a quien excede los principios acordados penalizando cuando alguien  los transgrede, pero lo hacen de manera posterior y solo actúan cuando el daño está  hecho,  no suelen ser verdaderamente efectivas en el control  o disuasión y rara vez por fuerte que sea la pena,  compensan el daño.  Solo con mejores personas, aquellas capaces de evitar las conductas que  lesionan el interés de otros construiremos una sociedad más justa y un ambiente adecuado para el desarrollo social ordenado.Algunos principios éticos de actuación en la empresa:En la ética empresarial la ley debe ser el piso  y no el techo de una actuación ética. La gestión ética debe estar firmemente apoyada en el cumplimiento de la ley como mínimo, no solo de palabra sino en la realidad de sus acciones y debe procurar sobrepasar ese mínimo legal en lugar de buscar formas de evadirlo.Quienes se desempeñan en una profesión, están sujetos a responder ante la sociedad y ante la ley por el ejercicio  su labor con gran competencia técnica y poniendo  todo su conocimiento y diligencia en lo que hacen.Como una ampliación  y extensión de la responsabilidad profesional, se exige la responsabilidad concreta, es decir se debe velar por que cada uno cumpla con su función a partir del lugar que ocupa dentro de una  organización, asegurando que actúe competentemente, con buen criterio buscando el mejor resultado para la empresa y el entorno social en que opera. La ética debe contemplar un forma segura de confidencialidad para que la información que se conozca e intercambie en el curso de una actuación empresarial no sea revelada ni convertirla en noticia pública.  Quienes tengan acceso a ella información deben actuar con cautela evitando exponer la información o usarla para fines diferentes de aquellos para los que les es permitido utilizarla. La Buena fe, la franqueza y la honestidad son condición indispensable para el desempeño.  La buena fe es una presunción ineludible en los procesos de negociación y debe reconocerse con gallardía el espíritu del negocio por sobre las definiciones contractuales, en los casos en que se vacíos y dudas.

En resumen la dignidad de las personas debe ser el punto de referencia al que se oriente la actuación ética en la empresa, no es pues una exigencia de la ética sino la condición misma de la ética empresarial. La próxima era del conocimiento,  estará basada en las personas como la ventaja máxima y la oportunidad de crear valor en la aplicación práctica   de su saber  para el desarrollo de tecnologías novedosas, creativas y   diferentes que faciliten la vida, las relaciones y la igualdad.Podemos esperar que los puestos de trabajo como hoy los conocemos vayan paulatinamente desapareciendo, no serán las funciones, sino los proyectos, lo que defina las responsabilidades y aportes del individuo.  Ya que conocimiento no se produce en forma esquemática y regular, ni en serie y bajo un mismo proceso, como los bienes y algunos servicios,  un puesto al que se le asignan funciones específicas será solo un recuerdo, más que funciones, las personas tendrán a su cargo la consecución de objetivos en la solución de necesidades. Las personas serán contratadas para la realización de proyectos, no para ocupar puestos de trabajo fijos e inmutables.  La producción de conocimiento, es una labor de resultado, de forma que los horarios tenderán a ser flexibles, así como las formas de contrato y el tiempo contratado.Los empleados altamente calificados,  cambiarán las relaciones de poder en las organizaciones, los sindicatos dedicados a defender a cualquier precio conquistas previas y tratar de mejorarlas aún a costa de la continuidad del empleo, o del negocio, serán  autoregulados y quizá vayan también perdiendo su importancia.

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El papel de las empresas

 

Las empresas deberán prestar especial atención a  transformar los conocimientos tácitos del personal, en conocimientos codificados empleando para ello sistemas de aseguramiento. No es lo que sabe una persona sino como aprende a usarlo lo que importa, de forma que la retención de talentos se hace cada vez más imperativa, pero antes que retenerlos, los talentos deben ser identificados, liberados y desarrollados. Condiciones flexibles de horario,  trabajadores por turnos, trabajadores de medio tiempo, posibilidad de ampliar una o varias jornadas de trabajo, posibilidad de tomar tiempo libre previamente acordado, serán el quehacer cotidiano,  lo equipos deberán formarse y dirigirse teniendo en cuenta estas nuevas realidades. Lo que supone un nuevo y más exigente reto para los líderes que deberán hacerse a esa realidad y actuar dentro y a pesar de ella. No será el sueldo, el horario o las compensaciones y premios, el principal incentivo, sino las posibilidades de crecimiento y desarrollo,  por lo que la presión sindical tendrá menos importancia en la conquista de condiciones laborales, lo cual no quiere decir que la importancia de su efecto social decaiga, todo lo contrario, las facilidades de comunicación permitirán ejercer presión casi inmediata y de forma amplia, pero las luchas no se expresarán en  huelgas, sino en vetos más intelectuales y sanciones morales que se traducirán en efectos de mercado. Las empresas deberán preocuparse más por el riesgo de descrédito que  producirá tal presión social.Nuevas formas de contratación y empleo basadas en la empleabilidad, es decir la capacidad de una persona para tener empleo que satisfaga sus necesidades y aspiraciones y al mismo tiempo permita desarrollar sus objetivos de promoción y desarrollo y  no como  ahora en la estabilidad  harán su aparición en los siguientes años.

 La estabilidad como hoy la conocemos no será un derecho que el trabajador calificado quiera lograr, será  más una preocupación empresarial.  La estabilidad ha sido la conquista máxima de las organizaciones sindicales, lograr un empleo vitalicio es la mayor pretensión y el premio mayor al esfuerzo, hasta ahora.  Para el trabajador del conocimiento, la estabilidad no será una  exigencia, sino más bien un límite que pocos quieran tener.  El trabajador del conocimiento querrá tener libertad suficiente para migrar a donde haya mejores oportunidades, serán entonces las empresas quienes deban preocuparse por mantener la estabilidad y retener el mayor tiempo posible sus talentos. Las formas de relación que para nuestra generación eran básicas e imprescindibles, como la comunicación personal, el cerrar tratos con un  apretón de manos y mirándose a la cara, están siendo reemplazadas por la comunicación virtual,  teleconferencia, video conferencia,  chat, telefonía móvil, realidad virtual, que harán posible el encuentro inmediato e innecesario el desplazamiento físico de personas.  Las nuevas tecnologías  requerirán de  aprender, interiorizar y aceptar el manejo de ellas  y de las  formas de relación, lejanas e impersonales en el espacio físico,  pero cercanas en el mundo virtual con el uso  de nuevos códigos y estándares de comunicación. Hasta hace poco tiempo,  hablar de recurso humano, estuvo de moda primero como  “administración del recurso” y luego como “gestión del recurso”, para significar el valor importante de la gente al nivel de los otros recursos utilizados en las organizaciones, como los medios de producción,  la propiedad y el dinero. Todos los cambios que se suceden en las organizaciones se producen con el concurso del talento de su gente. El éxito de cualquier organización tendrá una relación muy directa con su capacidad de identificar, desarrollar y retener el talento de su gente o la gente con talentos. La gente es el único  recurso que no está simultáneamente disponible para dos labores, de  forma que quien logre hacerse con el concurso de  las personas adecuadas y pueda retenerlas, no solo cuenta con el aporte que ellas puedan brindarle, sino que evita que otros accedan a ellas, lo que constituye una evidente ventaja.  

Todos los procesos repetitivos, con la ayuda de la tecnología informática, han venido  siendo o serán  prontamente automatizados, con ahorro de costos y eficiencia del proceso y el aseguramiento del resultado.  Tecnologías consideradas revolucionarias hace unos pocos años, están fácilmente disponibles para el uso de cualquier persona o empresa que cuente con suficientes recursos o pueda acceder a ellos, esto significa un salto cualitativo importante por cuanto pone al servicio de muchos, sistemas productivos hasta hace poco monopolizados, pero obliga a los líderes a migrar hacia ellos, actualizar sus conocimientos y desarrollar a su equipo La posibilidad de la presencia múltiple con  la eficiencia del ambiente virtual ampliará el mundo al que tenemos acceso, no el  mundo físico, sino el que se crea al desaparecer las barreras comerciales, legales y tecnológicas, que permiten una comunicación   inmediata, en la que deberemos aprender a identificar nuevos mensajes, reemplazar el apretón de manos por el apretón virtual y el cara a cara, por  la video conferencia, reconocer el tono de la voz, los silencios, el ambiente, la expresión y el lenguaje verbal y no verbal,  de nuestra  contraparte, permitiendo conocer de ella suficiente información para realizar exitosamente transacciones.Desconocer esta nueva realidad es como meter la cabeza en la tierra para no enterarse de los efectos del terremoto, tarde o temprano las consecuencias nos afectarán, pretender que nada pasa es renunciar a realizar nuestro aporte y evadir la responsabilidad que nos compete.Los líderes deberán prepararse para hacerse a esta nueva realidad, asistir con propiedad a reuniones virtuales, aceptar y aprovechar la avalancha de información, evaluar la dificultad evidente de mantener a resguardo los secretos, y sopesar la facilidad para acceder a conocimientos y tecnologías,  desplazarse alrededor del mundo sin moverse de su sitio habitual  y muchas otras cosas que condicionarán su actuación diaria y propiciarán relaciones cercanas en el tiempo pero distantes en la presencia y además deberán aportar al desarrollo de su gente.Propiciar el desarrollo del equipo, requiere  el desarrollo de líder.  Desarrollar las cualidades y calidades de un líder, implica desarrollar habilidades de comunicación, de negociación, de aprendizaje,  de interacción.

El coaching para líderes

 

Un sistema que ha demostrado gran efectividad en el desarrollo y formación de líderes es el coaching, una forma de trabajo basada en el método socrático pero retomada  hace tan solo unos cuantos años,  inicialmente para apoyar a deportistas de alto rendimiento en la corrección de sus debilidades y el afianzamiento de sus destrezas mediante el uso de  herramientas simples pero efectivas con el propósito de aumentar el conocimiento de si mismos – conciencia- y convertirlos en gestores  e impulsores de su desarrollo – responsabilidad. El coaching es ante todo un sistema de trabajo diferente que reemplaza la enseñanza como la forma típica de transmisión de conocimiento por el aprendizaje dirigido y enfocado a un objetivo especifico, en donde el aprendiz es el principal actor, el gestor y el beneficiario de los desarrollos obtenidos.  Y el coach es un mentor, un acompañante, imparcial pero activo que mediante preguntas poderosas estimula el pensamiento y el proceso de reflexión.   Una forma sencilla de explicar el papel del coach es asimilarlo al papel que cumplen los sherpas en el acompañamiento de los escaladores de alta montaña,  quien finalmente logra la cumbre, es el escalador, pero quien acompañó, guió, aportó su experiencia, acarreó los equipos y estuvo todo el tiempo vigilante fue el sherpa, quien a pesar de que muchas veces seguramente cuenta con las condiciones físicas para la cumbre, no tiene ningún interés en hacerla, ni tampoco en figurar, logra su éxito, en el éxito del escalador a quien acompaña, al igual que lo hace el coach con su cliente. 

Auto-conciencia y creencias.

Hablar de autoconciencia, no implica un autodescubrimiento y autoaprendizaje, es decir un aprendizaje aislado y solitario,  sino un  conocimiento y aprendizaje de si mismo y sobre si mismo, un descubrimiento consciente de lo que se tiene, el grado de desarrollo de destrezas y competencias y  la plena aceptación de aquello de lo que se carece y que por tanto provee de oportunidades nuevas de crecimiento y desarrollo.   Desarrollarse a si mismo con ayuda y apoyo de su organización y su equipo y con el aporte de líderes como mentores,  y verdaderos mecenas del conocimiento y del bienestar de su equipo, creará vínculos más profundos, cohesión entre los objetivos de la persona y de su trabajo, mayor aporte y  participación amplia y decidida.Los seres humanos, no somos capaces de cambiar aquellas cosas de las cuales no somos conscientes, pero esas cosas inconscientes nos controlan. Como se ha demostrado ampliamente que es poco eficiente tratar de solucionar un problema que no existe o del cual el afectado no acepta su existencia, lo que es lo mismo,  y muchas veces no los considera parte de su realidad, es necesario ampliar su visión o ver la misma realidad desde ángulos diferentes, con ojos diferentes y con formas de pensar diferentes, para que se percate de los problemas y entre en la vía de las soluciones, percibiendo una nueva realidad.La realidad suele ser una interpretación conveniente de unas condiciones  imperantes y no una verdad evidente e irrefutable.  Las interpretaciones suelen estar influidas por creencias y valores previamente existentes.

 Es necesario Identificar esas creencias limitantes, enfrentarlas, cuestionar su utilidad, validar su vigencia.  Es una tarea urgente y necesaria, que por fortuna se viene dando en forma casi natural y auténtica en muchas sociedades,  que permanecieron calladas y pacientes por años, pero que hoy por diferentes motivos empiezan a reaccionar contra un orden establecido pero absurdo basado en la tradición legitimaria y no en la evidencia de su utilidad y validez.Las creencias aceptadas como incuestionablemente válidas, facilitan la vida de las personas, ya que les brindan un patrón de conducta segura, sobre el que sus decisiones no requieren análisis más profundos.  Sin embargo las creencias suelen contestar preguntas del pasado, sin advertir que muchas de las condiciones en que su validez estaba probada, desaparecieron, sin que la creencia se hubiera modificado.  Las creencias se forman muy especialmente en la etapa de desarrollo de un conocimiento o destreza, y su validez se prueba por el grado de aceptación del grupo social o profesional al que se desea pertenecer, una vez hecho esto, empiezan a funcionar como conocimiento seguro y dejan de cuestionarse por siempre. Es esta la razón por la cual tratar de cambiar a personas que creen saberlo todo es más difícil que enseñar a quienes quieren aprenderlo todo, aunque finalmente  estos nuevos aprendices repetirán la historia una vez hayan dominado el conocimiento que tratan de aprender.

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Condiciones de los líderes

 

Lideres

Un líder es como un árbol que produce frutos. Si la cosecha es buena, nadie se acuerda del árbol,  si la cosecha es mala, todos querrán cortarlo.

No es posible la existencia de un líder sin equipo al cual liderar, por lo que la relación social debe continuar a pesar de la distancia, a pesar de las nuevas realidades,  a pesar de las nuevas tecnologías, los líderes deberán aprovechar esas nuevas posibilidades,  para desarrollar mejor su equipo y generar suficientes beneficios que permitan retenerlos.  La administración del conocimiento residente en la personas, en sus talentos, será la ventaja diferencial más importante, la ventaja por excelencia. Retener talento será el reto, pero el talento no es un código genético que se transmite por herencia, es un proceso de desarrollo y crecimiento continuo que se debe sostener por largo tiempo. Los líderes no nacen, se forman, se desarrollan, se entrenan, se prueban constantemente.  No es un problema de coeficiente intelectual, sino de tenacidad, de constancia y crecimiento, no es solo un  entrenamiento inicial  sino  un proceso  de preparación y aprendizaje continuo.Los otrora llamados líderes, que eran en realidad solo jefes, quienes ostentaron por años el poder por fuerza de la autoridad y el terror, van desapareciendo paulatina pero aceleradamente, presionados por exigencias cada vez más perentorias a las cuales no pueden dar una respuesta satisfactoria y son superados por los movimientos reformadores internos producidos en su equipo.

Los nuevos líderes deberán integrar con eficiencia sus propias acciones y decisiones con las ideas, acciones y expectativas del grupo al cual pertenecen como una forma de legitimar su liderazgo y acrecentar su valor con base en la admiración y el respeto en contraposición con la autoridad y la fuerza que antes imperaron.Las nuevas tecnologías y el acceso remoto, nos ponen en contacto con grupos lejanos, en donde sus realidades son diferentes, las creencias y valores que las soportan, tienen poco que ver con las nuestras y a veces son tan lejanas que hasta se oponen.  Comprender tales diferencias, tolerar las interpretaciones y mejorar la experiencia será tarea prioritaria de los líderes, con el propósito de cohesionar a su equipo en la  obtención de objetivos comunes que deben tener valor en realidades diferentes. El líder debe desarrollar el arte de la persuasión: saber inducir sin manipular a las personas.  La persuasión es tarea difícil ya que implica inducir a las personas a adoptar posturas que normalmente no abrazarían.  Es un verdadero proceso de negociación  en donde el líder conduce a sus coequiperos a una solución conjunta del problema.  Saber persuadir, requiere necesariamente de saber escuchar.  Escuchar es más que el simple proceso físico de oir.  Escuchar las expectativas del equipo, sus diferencias, sus objetivos, satisfacciones e insatisfacciones, tomar en cuenta sus aportes, valorar  su experiencia, reconocer sus logros y entender sus equivocaciones como un momento para aprender y crecer.  Ello requiere del directivo, tener una mente abierta, poco o nada dogmática.La persuasión es una herramienta de gestión poderosa y necesaria en momentos en que las empresas están o deben estar dirigidas por equipos interconectados y cohesionados, persuadir permite consensuar con facilidad y agilidad para no demorar las decisiones ni causar contrariedades no necesarias. La persuasión debe tomarse como una herramientas para proyectar comportamientos éticos, pues en si misma no es otra cosa que el proceso de aprender de los demás y negociar una solución compartida que satisfaga los intereses de las partes implicadas.

La persuasión es una de las cualidades más buscadas en los líderes empresariales, el reto de contar con esta habilidad pasa por los directivos y líderes empresariales de los próximos años.  La persuasión se cimenta en una planificación rigurosa, generación de ideas,  establecimiento de compromisos y realización de diálogos.   Persuadir no consiste en convencer para  vender, sino en aprender y negociar.Un líder empresarial tendrá pocas posibilidades de éxito si pretende decidir y mandar en lugar de persuadir y comprometer para obtener los objetivos.  La persuasión a través del diálogo y la retroalimentación obtenida en el proceso, es comunicación.  Pero no se debe olvidar que lo que se diga es menos importante que la forma en que se diga y esta habilidad también tiene que ser desarrollada por los líderes empresariales para ser eficaces.  La comunicación es un fenómeno psico social que integra muchos modos de comportamiento, pero resulta evidente que las empresas no pueden sobrevivir sin un proceso adecuado de comunicación, pues sería imposible obtener un buen resultado si cada uno se dedica por su cuenta a obtener a su manera la misma finalidad. Las empresas son un conjunto de recursos administrados por personas para conseguir un objetivo común, lo que implica una constante relación.  La comunicación debe ser también una estrategia corporativa, de modo que el modelo que se implante dependerá en gran medida del estilo de liderazgo y de organización. 

En todo caso uno de los rasgos distintivos de un líder, es su habilidad para comunicarse eficazmente. 

Empleo del lenguaje: el líder debe manejar adecuadamente el lenguaje, ser capaz de expresar sus ideas con frases claras, precisas y comprensibles y utiles, pero de alto impacto. No es lo mismo decir cumplimos la cuota, que decir Una vez más lo logramos!Comunicación gestual: Muchas de las cosas no se explican mejor que con una imagen, un gesto o una señal.  Hace parte de la llamada comunicación no verbal, suele tener gran importancia dentro de un equipo, ya que un gesto, o mirada les llevan a su propio código de valores, lo que les hace sentirse acogidos dentro del grupo. Recuerde que usted puede decidir no hablar, pero es imposible que decida no comunicar. Conocer esas herramientas y aprender a  utilizarlas será de utilidad invaluable para quienes hayan tomado la decisión de convertirse en líderes, así como para quienes deban gestionar la administración y el desempeño de funciones de apoyo en las organizaciones.Líderes y gestores compartirán en forma coordinada las responsabilidades empresariales, los unos como visionarios, inspiradores, y los otros como  verdaderos hacedores y administradores para convertir en  actividades tácticas las estrategias planteadas.  No debemos confundir al líder con el héroe mercenario capaz de asumir cualquier riesgo, así de ello dependa su vida, el verdadero  líder debe sopesar el riesgo y  ser capaz de dominar sus ambiciones en beneficio del logro colectivo.

El coaching se dirige a la persona, en este sentido siempre es coaching personal, centrado en la solución de inquietudes,  retos y oportunidades individuales,  en el crecimiento de la persona, por sí y para sí, en preparar al individuo para actuar con solvencia en contextos sociales, en definir  y administrar prioridades y en la búsqueda del camino adecuado para compaginar los propios objetivos  con los que imponga el contacto social y en lograr mayor plenitud y realización en la vida.  Al modificar el comportamiento y las destrezas de las personas, ellas actuarán de manera diferente, lo cual modificará su entorno,  la relación con su equipo y con el público y  por ello sus resultados.   Solo se obtienen resultados diferentes, si se hacen cosas de manera diferente.

Les propongo un reto grande, el reto de formar una nueva generación  para el liderazgo, personas con nueva conciencia ética, con valores y principios, capaces de aplicar su conocimiento con responsabilidad social y propiciar el crecimiento de un nuevo orden económico y empresarial. 

 La labor no es fácil,  pero es posible y la recompensa será grande y duradera.

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Editor: Pablo Tauta  Contador público, especialista financiero,Máster en administración de negocios MBA, máster de innovación y emprendimiento. Coach PCC. Más de 30 años de experiencia como directivo empresarial, 25 años como docente en universidades colombianas en pregrado y postgrado. Read more from this author


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